İhbar Tazminatı Almanın Şartları Nelerdir? (2025)

İşçinin işverenden ihbar tazminatı alabilmesi için kanunda öngörülen belirli şartların gerçekleşmiş olması gerekir. Bu yazıda bu şartları, istisnalarını ve konuya ilişkin Yargıtay kararlarını ele alıyoruz.

İhbar tazminatının tanımı, ihbar süreleri, zamanaşımı ve arabuluculuk süreci için İhbar tazminatı (2025) yazımıza göz atabilirsiniz.

Kısaca

• İhbar tazminatı için iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir; belirli süreli sözleşmelerde işçi ihbar tazminatı alamaz.
• Sözleşme haklı neden olmadan feshedilmiş olmalıdır; haklı nedenle dahi sözleşmeyi fesheden taraf ihbar tazminatı isteyemez.
• Fesihte İş Kanunu'nun 17. maddesindeki ihbar sürelerine uyulmamış olmalıdır.
• İstifa eden işçi ihbar tazminatı alamaz; ancak askerlik, emeklilik veya evlilik nedeniyle ayrılan işçiden de işveren ihbar tazminatı isteyemez.

1. İş sözleşmesi belirsiz süreli mi?

4857 sayılı İş Kanunu'na göre işçinin; kanunen geçerli olarak kurulmuş, belirsiz süreli, sözlü veya yazılı bir iş sözleşmesinin tarafı olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde işçinin ihbar tazminatı alması kanunen mümkün değildir.

Türk Borçlar Kanunu'nun 430. maddesine göre on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz. Taraflar, on yıldan uzun süreli iş sözleşmesini on yıl geçtikten sonra altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir.

Zincirleme belirli süreli sözleşme belirsiz süreli sayılır

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir ve işçi ihbar tazminatı isteyebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/8320 E., 2018/13408 K.

"...Somut uyuşmazlıkta; taraflar arasındaki iş sözleşmesi ... 2013 ... Oyunları kapsamında 04.10.2011 tarihinde 1 yıl süreli olarak akdedilmiş olup, iş sözleşmesi davacıdan alınan bir dilekçe üzerine 03.10.2012 tarihinde hiçbir objektif ve esaslı bir neden gösterilmeksizin 31.12.2013 tarihine kadar uzatılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11/2. maddesine göre, belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz, aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Dosya içeriğine göre taraflar arasındaki iş sözleşmesi süre bitiminden sonra geçerli olmak üzere objektif ve esaslı bir neden gösterilmeksizin 03.10.2012 tarihinde uzatıldığından iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli hale gelmiştir. Mahkemece, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun kabulü ile davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile talebin reddine karar verilmesi hatalıdır."

2. Sözleşme haklı neden olmadan mı feshedildi?

İhbar tazminatı hakkının doğması için iş sözleşmesinin haklı bir neden olmadan feshedilmiş olması gerekir. Sözleşmenin haklı nedenle feshedilmesi ihbar tazminatı hakkını ortadan kaldırır.

Önemli: Haklı nedenle dahi olsa iş sözleşmesini fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemez. Haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir, ancak ihbar tazminatı alamaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/12306 E., 2025/664 K.

"...Dosya içeriğinde yer alan, el yazısı ile yazılmış olan ve davacının imzasının bulunduğu dilekçe 'Çalışmakta olduğum şirketinizden sağlık nedenlerinden dolayı 30.04.2020 tarihinde istifa ediyorum. Gereğinin yapılmasını arz ederim.' şeklindedir. Söz konusu dilekçede davacı taraf sağlık nedenlerine ilişkin bir açıklama yapmamış ise de yargılama aşamasında Covid-19 salgını nedeni ile işyerinde çalışma koşullarının kötüleştiğini, Şirket yetkililerinin haklarını ödeyeceğini belirtmesi üzerine istifa ettiğini belirtmiştir. Davacı tanıkları da Covid-19 pandemi koşulları nedeni ile işyerinde salgın riskinin olduğu ve Türkiye'ye dönmek istedikleri için istifa dilekçelerini imzalamak zorunda kaldıklarına yönelik beyanda bulunmuşlardır. ...dosyadaki bilgi ve belgeler ile taraf ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde; davacının, pandemi dönemi koşullarında davalıya ait Kuveyt'te bulunan işyerinde çalışmayı sürdürmesinin sağlığını tehlikeye atacak boyutlara ulaşması sebebiyle, çalıştığı ülke mevzuatı uyarınca, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır. Buna göre davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü dosya kapsamına uygundur. Ancak haklı nedenle dahi iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilerek buna yönelik talebin reddi gerekirken kabulü hatalıdır."

Haklı nedene rağmen ihbar tazminatı ödenen durumlar

Bu kuralın bazı istisnaları vardır:

İstisna 1: Haklı fesih hakkının süresinde kullanılmaması

Taraflardan biri için haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmuşsa ve bu hakkın sahibi olan işçi veya işveren, fesih hakkını İş Kanunu'nda öngörülen süre içinde kullanmazsa, diğer tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/5595 E., 2024/8046 K.

"...İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin Kanun'un 26 ncı maddesinde öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar...."

İstisna 2: İşverenin haklı fesih yerine kıdem tazminatı ödemesi

İşveren, haklı nedenle fesih hakkını kullanmaz ve işçiye kıdem tazminatı öderse, ihbar tazminatını da ödemelidir. Bu durumda haklı nedene dayalı fesih imkânı kullanılmamış sayılır; yani işçi işverence affedilmiş olur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/23003 E., 2020/8078 K.

"...İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı fesih nedenleri oluştuğunda işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih yoluna gidilmeyip işçiye kıdem tazminatının ödenmesi durumunda haklı nedene dayalı fesih imkanı kullanılmamış sayılır. Diğer bir anlatımla, bu durum haklı feshe konu eylemlerin varlığına rağmen işçinin işverence affedildiği sonucunu doğurur. Böyle olunca kıdem tazminatının da ihbar tazminatının da yasal koşulları oluştuğundan ödenmesi gerekir. Bu durumda talep edilen ihbar tazminatının kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."

İstisna 3: İstifa ile askerlik, emeklilik ve evlilik nedeniyle fesih

İşçi istifa ederse ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Ancak işçi askerlik, emeklilik veya evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshederse ihbar sürelerine uymak zorunda değildir ve işveren de ondan ihbar tazminatı talep edemez.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/27341 E., 2020/2903 K.

"...İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. ..."

3. İhbar sürelerine uyuldu mu?

İşçinin ihbar tazminatına hak kazanabilmesi için işverenin, İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirlenen ihbar sürelerine uymamış olması gerekir. Çünkü ihbar tazminatı, kanunda belirlenen ihbar sürelerinin karşılığıdır. İşveren ihbar süresini tam olarak kullandırmışsa ihbar tazminatı talebi reddedilir.

Önemli: Fesih bildirimi işçiye tebliğ edilip ihbar süresi tam olarak kullandırılmış ve bu sürenin ücreti ödenmişse işçi ayrıca ihbar tazminatı alamaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2023/19275 E., 2024/1987 K.

"...Somut uyuşmazlıkta davacı işçiye davalı işverence 05.05.2017 tarihinde tebliğ edilen fesih bildiriminde; 13.06.2014 tarihinde yapılan yurt dışı iş sözleşmesinin sona ermesinden dolayı 16.06.2017 tarihinde iş sözleşmesinin feshedileceği, ayrıca işçinin günde 2 saat iş arama izni olduğu ve bu izinlerin toplam 11 gün olarak topluca iş sözleşmesinin feshinden önce kullanılabileceği yazılıdır. Davalı işverence, davacının 16.06.2017 tarihine kadar olan ücret alacağı da ödenmiştir. Dolayısıyla fesih beyanının davacıya ulaştığı 05.05.2017 tarihine kadar olan çalışma süresine tekabül eden 4857 sayılı Kanun'un 17 nci maddesinde öngörülen 6 haftalık ihbar süresi tam olarak kullandırılmıştır. Buna göre ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken İlk Derece Mahkemesince yazılı şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddi kararı hatalı olmuştur."

Çalışma süresine göre ihbar sürelerinin tablosunu İhbar tazminatı (2025) yazımızda bulabilirsiniz.

Sık sorulan sorular

Belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar tazminatı alınır mı?

Kural olarak hayır. Ancak belirli süreli sözleşme esaslı bir neden olmadan zincirleme yapılmışsa sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır ve ihbar tazminatı istenebilir.

Haklı nedenle istifa eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Hayır. Haklı nedenle dahi sözleşmeyi fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemez. Yargıtay, haklı nedenle fesheden işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını, ancak ihbar tazminatı alamayacağını kabul etmiştir.

İşveren haklı neden varken kıdem tazminatı öderse ne olur?

Haklı fesih imkânı kullanılmamış ve işçi affedilmiş sayılır. Bu durumda işveren ihbar tazminatını da ödemelidir.

Askerlik, emeklilik veya evlilik nedeniyle ayrılan işçi ihbar süresine uymak zorunda mı?

Hayır. Bu nedenlerle sözleşmeyi fesheden işçi ihbar sürelerine uymak zorunda değildir ve işveren ondan ihbar tazminatı isteyemez. Bu durumda işçinin de ihbar tazminatı talep hakkı yoktur.

İhbar süresi kullandırılan işçi ayrıca ihbar tazminatı alır mı?

Hayır. İhbar tazminatı, ihbar süresinin karşılığıdır; süre tam olarak kullandırılmışsa ihbar tazminatı talebi reddedilir.

Yukarıdaki şartlar gerçekleştiğinde işçinin ihbar tazminatı hakkı doğar. Ancak uygulamada işçi veya işverenin usule ve hukuka aykırı tutumları nedeniyle işçilerin çoğu zaman hak kaybına uğradığını görüyoruz. Balyoz Hukuk ve Danışmanlık Bürosu olarak müvekkillerimize ve danışanlarımıza, kendi olaylarının özelliklerine uygun, etkili ve hızlı hizmet veriyoruz.