Kıdem Tazminatı Almanın Şartları (2025)

İşçinin işverenden kıdem tazminatı alabilmesi için kanunda belirli şartlar öngörülmüştür ve bu şartların gerçekleşmiş olması gerekir. Bu yazıda kıdem tazminatı almanın şartlarını ve hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanıldığını, Yargıtay kararlarıyla birlikte anlatıyoruz.

Kıdem tazminatında zamanaşımı, görevli ve yetkili mahkeme ile arabuluculuk süreci için İşçinin kıdem tazminatı hakkı (2025) başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

Kısaca

• Kıdem tazminatı için üç şart aranır: çalışanın işçi sıfatına sahip olması, aynı işveren yanında en az bir yıl çalışılmış olması ve iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle ya da işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmesi.
• İşçinin haklı neden olmadan istifa etmesi veya işverenin haklı nedene dayanarak sözleşmeyi feshetmesi halinde kıdem tazminatı alınamaz.
• Belirli süreli iş sözleşmelerinde, istisnalar dışında, kıdem tazminatı alacağı doğmaz.
• Erkek işçinin muvazzaf askerlik, kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle feshi, emeklilik amacıyla fesih ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik de kıdem tazminatı hakkı doğurabilir.
• İşçinin ölümü halinde, şartlar varsa kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir.

Kıdem tazminatı almanın şartları nelerdir?

Kanuna göre işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için şu üç şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir:

1. Çalışan kişinin işçi sıfatına sahip olması,
2. İşçinin aynı işveren yanında en az bir yıl çalışmış olması,
3. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle veya işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmiş olması.

1. Çalışanın işçi sıfatına sahip olması

4857 sayılı İş Kanunu'na göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan kişiye işçi denir. Kişinin işçi sayılabilmesi için, İş Kanunu'nun "İstisnalar" başlıklı 4. maddesinde sayılan işler ve iş ilişkileri kapsamında olmaması gerekir. Aksi halde kişi işçi sıfatına sahip olmaz ve kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

İş Kanunu'nun 4. maddesine göre aşağıdaki işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz:

• a) Deniz ve hava taşıma işleri,
• b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri veya işletmeler,
• c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
• d) Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar (3. derece dahil) hısımları arasında, dışarıdan başka biri katılmadan evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler,
• e) Ev hizmetleri,
• f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar,
• g) Sporcular,
• h) Rehabilite edilenler,
• ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu'nun 2. maddesinin tarifine uygun, üç kişinin çalıştığı işyerleri.

Şu kadar ki aşağıdaki işler, yukarıdaki istisnalara rağmen İş Kanunu hükümlerine tabidir:

• a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
• b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
• c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
• d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
• e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
• f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler.

2. İşçinin en az bir yıl çalışmış olması

1475 sayılı İş Kanunu'na göre işçinin, kanunen geçerli sözlü veya yazılı bir iş sözleşmesiyle aynı işveren bünyesinde en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekir. Bir yılın altındaki çalışmalarda işçinin kıdem tazminatı alması kanunen mümkün değildir.

Kıdem süresi hesaplanırken, iş sözleşmesinin kesintisiz devam etmiş ya da aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaz. İşçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler birlikte dikkate alınır.

3. Sözleşmenin işçinin haklı nedenle veya işverenin haklı neden olmaksızın feshi

Kıdem tazminatı hakkının hukuken doğabilmesi için iş sözleşmesinin ya işçi tarafından haklı nedenle ya da işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmesi gerekir. İşçinin haklı neden olmaksızın istifa etmesi veya işverenin haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi hallerinde işçi kıdem tazminatı alamaz.

Ayrıca iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, istisnalar dışında, işçinin kıdem tazminatı alacağı doğmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2020/5666 E., 2021/4065 K.:

"...Belirli süreli iş sözleşmeleri, fesih bildirimine gerek kalmaksızın sözleşmede kararlaştırılan sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiklerinden, bu tür sözleşme ile çalışanlar feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı talep edemeyecekleri gibi İş Kanunu'nda yer alan bildirim öneli, iş arama izni ve işe iade davası açabilme gibi bazı haklardan da yararlanamazlar. Keza yenilememe iradesi işverenden gelmediği sürece kendiliğinden sona erme halinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır. Bu nedenle, belirsiz süreli iş sözleşmeleri, bu sözleşmelerin feshine bağlanan hukuki sonuçlar ve iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilme olanağı sağlamaları bakımından işçinin daha lehinedir..."

Kıdem tazminatı hangi hallerde alınır?

Şartların varlığı halinde işçi aşağıdaki durumlarda kıdem tazminatına hak kazanır:

1. İşçinin haklı nedenle istifası (İş Kanunu m.24),
2. Erkek işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle feshi,
3. Kadın işçinin evlilik nedeniyle istifası,
4. İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi,
5. Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla fesih,
6. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik halleri,
7. İşverenin haklı neden olmaksızın feshi.

1. İşçinin haklı nedenle istifası

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Kanuna göre işçi, iş sözleşmesi belirli süreli olsun ya da olmasın, aşağıdaki hallerde sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden feshedebilir. Bu haller ana hatlarıyla üç gruba ayrılır.

Sağlık sebepleri

• a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
• b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren ya da başka bir işçi, bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/10025 E., 2022/12830 K.:

"...Raporun incelenmesinde; 'davacının çalışma alanı tüp dolum istasyonları olup, davacının çalışma süresince, özellikle sanayi tüpü olarak adlandırılan 90 kg'lık tüplerin kaldırma işleminin yapılması gereken alanda çalıştığı zamanlarda, bu ağır taşımaya maruz kalınan çalışma şeklinin, lomber diskal herni (bel fıtığı) oluşumu açısından risk oluşturduğu ve bu işin yapılmaya devam edilmesi halinde davacının sürekli ağırlık taşıması ve ayakta kalması halinde, bel kalça ağrısı, bacaklara vuran ağrılar, bacakta uyuşma riski olabileceği heyetimizce belirtilmiş olup, ...davacıda orta düzeyde bel fıtığı olduğu, işe devamı halinde sonraki süreçte yukarıda belirtilen ... ve uyuşma şikayetine ... açabileceği kanaatinde...' olunduğu belirtilmiş olup, davacının ... sözleşmesini sağlık sebebine dayanarak haklı nedenle feshettiği..." gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir..."

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

• a) İşveren, iş sözleşmesi yapılırken sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstererek ya da gerçeğe uygun olmayan bilgiler vererek veya sözler söyleyerek işçiyi yanıltırsa,
• b) İşveren, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
• c) İşveren, işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse; işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürüklerse; işçiye veya aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse ya da işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,
• d) İşçi, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğrar ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
• e) İşçinin ücreti, işveren tarafından kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmaz veya ödenmezse,
• f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırıldığı halde işveren işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verir ve aradaki ücret farkını zaman esasına göre ödeyerek işçinin eksik aldığı ücreti karşılamazsa ya da çalışma şartları uygulanmazsa.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2020/3068 E., 2020/11094 K.:

"...Öncelikle; davacı işçi, davalı işverenin feshin gerçekleştiği tarihte şeref ve namusuna dokunan söz ve davranışlarda bulunduğu iddiasıyla şikayetçi olmuş, kesinleşen ceza yargılaması sonucunda davalının davacıya karşı 'hakaret' suçunu işlediği sabit görülmüştür. Gerek ceza yargılaması gerekse işbu dava kapsamı ile işçinin, feshin gerçekleştiği tarihte şeref ve namusuna dokunan işveren sözlerine maruz kaldığı anlaşıldığından işçinin iş sözleşmesini derhal ve haklı sebeple fesih imkanı bulunmaktadır. Bu sebeple kıdem tazminatının hüküm altına alınmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/4922 E., 2022/6503 K.:

"...Somut uyuşmazlıkta; davalıya ait işyerinde 3 yıl, 11 ay, 3 gün süre ile asistan (sekreter) olarak çalışan davacı, işyerinde psikolojik baskıya uğradığını ileri sürerek iş sözleşmesine son vermiş olup işbu dava ile kıdem tazminatı ve manevi tazminat isteminde bulunmuştur. Yargılama sırasında dinlenen ve işyerinde davacıyla birlikte çalışmış olan davacı tanığı C.G.'nin, davalı Şirkette müdür olarak çalışan P.Z. isimli kişinin davacıya cinsel amaçlı bir yaklaşımının olduğunu, sürekli iş dışında bir şeyler yapma yönünde tekliflerde bulunduğunu, gittiği yerlere davacıyı da yanında götürdüğünü, temadi eden eylemlerinin yoğunluğu nedeniyle davacının durumu üst makamlara bildirdiğini, bunun üzerine P.Z. isimli kişinin işlerle ilgili sürekli sorun çıkaran tarzda davranmaya başladığını, bezdirici şekilde işten memnuniyetsiz bir tavır aldığını, mesajlarına da arada sırada devam ettiğini, herhangi bir yere gittiğinde davacıyı yanında götürdüğünü beyan etmiştir. ... Açıklanan nedenlerle, işveren vekili pozisyondaki kişinin bu davranışlarının işverenin işçiyi gözetme borcuna uygun düşmemesi karşısında, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği ve ayrıca kişilik hakkının ihlali nedeniyle manen zarar gördüğünün kabulü gerekmektedir. Şu hâlde, kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin kabulü gerekirken..."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2023/3545 E., 2023/6736 K.:

"...Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde ... sözleşmesinin davacı işçi tarafından ücretinin ödenmemesi nedeniyle feshedildiği belirtilerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edilmiştir. ... sözleşmesini haklı nedenle olsa dahi kendisi fesheden işçinin ihbar tazminatı talebinde bulunamayacağına ilişkin Mahkeme kabulü yerindedir. ...Davacının dava açıldıktan sonra tekrar davalı işyerinde çalışmaya başlaması ... bir çalışma dönemidir. Bu durumda Mahkemece, davacının fesih iradesinden vazgeçtiği yönündeki kabulü hatalıdır. Dosya kapsamına göre davanın açıldığı tarihte davacının ücret alacağının bulunduğu ... olmakla davacının ... sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/8905 E., 2018/4856 K.:

"Dosya kapsamına göre; her iki taraf tanıklarının beyanlarından davacı işçinin parça başı usulü çalıştığı sabittir. ... Somut uyuşmazlıkta davacı vekili dava dilekçesinde terditli olarak, müvekkilinin davalı işverenden hak ettiği işçilik alacaklarını talep etmesi üzerine, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini ancak iş akdinin müvekkili tarafından eylemli olarak feshedildiği kanaati oluşması halinde ise, müvekkilinin eylemli feshinin haklı olduğunun kabulü gerektiğini ileri sürmüş, davalı taraf ise davacının işi bıraktığını savunmuştur. Davacı tanıkları fesih tarihinde işyerinde çalışmamakta olup, feshe ilişkin bir beyanları da bulunmamaktadır. Davalı tanığı ise '…Davacı izne gitti, izin dönüşünde ... ve kardeşi biz ayrılıyoruz dediler, vedalaştık …' yönünde beyanda bulunmuştur. Dava ve cevap dilekçeleri, devamsızlık tutanakları ve davalı tanığının bu beyanı birlikte gözetildiğinde, iş sözleşmesinin davacı tarafından ödenmeyen işçilik alacakları nedeniyle haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır."

Zorlayıcı sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

2. Erkek işçilerde askerlik nedeniyle fesih

1475 sayılı Kanun gereğince, erkek işçi muvazzaf askerlik sebebiyle iş sözleşmesini sona erdirdiğinde sözleşmeyi haklı nedenle feshetmiş sayılır ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2020/8030 E., 2021/1774 K.:

"...İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle fiili çalışmaya ara verdiği tarih itibariyle işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinde 'Muvazzaf askerlik sebebiyle ayrılanlara kanuni kıdem tazminatı ödenir, kıdemli işçiliği teşvik tazminatı ödenmez. Bunlardan tekrar idareye dönüp emeklilik hakkını iktisap eden işçilerin kıdem ve kıdemli işçiliği teşvik tazminatının hesabı ilk işe giriş tarihinden başlar. Şu kadar ki askere giderken verilen kıdem tazminatı yekunu son ödenen kıdem tazminatı tutarından düşülür.' hükmünün bulunması ve işçinin askerlik sonrası tekrar işyerine dönüp emeklilik hakkını iktisap etmesi durumunda, muvazzaf askerlik öncesi çalışma dönemi için kıdem tazminatı adı altında işçiye yapılan ödemenin avans niteliğinde olduğuna ve işçiye muvazzaf askerlik öncesi de dahil iş sözleşmesi kapsamında geçen tüm çalışma süresi dikkate alınarak kıdem tazminatı ödemesi yapılması gerektiğine..."

3. Kadın işçilerde evlilik nedeniyle istifa

1475 sayılı Kanun'a göre kadın işçi, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Önemli: Evlilik nedeniyle fesihte belirleyici olan, bir yıllık süre ve bu sürenin başlangıcı olan evlilik tarihidir. Fesih, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde yapılmalıdır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/31938 E., 2020/3538 K.:

"...Bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceğine yönelik kanuni düzenleme açısından, kanun koyucunun amacının, işçinin çalışma yaşamını aktif olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Dolayısıyla, davacının 12.09.2013 tarihinde iş sözleşmesini feshettikten sonra, 13.09.2013 tarihinde dava dışı bir işverene ait işyerinde işe girmiş olması evlilik sebebiyle fesih hakkının kötüye kullandığını göstermez. Kanunen tanınmış evlilik sebebiyle fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir."

Bu karara göre, evlilik nedeniyle sözleşmesini fesheden kadın işçinin hemen ertesi gün başka bir işverenin yanında işe başlaması, fesih hakkını kötüye kullandığını göstermez.

4. İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde, işçinin ölümü halinde, yukarıda açıklanan kıdem tazminatı şartları da varsa, işçinin kıdem tazminatı alacağının mirasçılarına ödeneceği açıkça belirtilmiştir.

5. Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla fesih

Yargıtay, emeklilik sebebiyle sözleşmesini fesheden işçinin kısa süre sonra başka bir işte çalışmaya başlamasını hakkın kötüye kullanılması saymamaktadır:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/34249 E., 2020/18896 K.:

"...Somut olayda, davacı, işverene ibraz ettiği 09.10.2015 tarihli dilekçesinde 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi gereğince kıdem tazminatının ödenmesini talep etmiştir. Sosyal Güvenlik Kurumunun 30.09.2015 tarihli yazısı ile de, davacının 15 yıl ve 3600 gün sigortalılık süresini doldurduğu ve yaş koşulu dışında emekliliğe hak kazandığı sabittir. İşçinin, iş sözleşmesini emeklilik sebebine dayalı olarak feshetmesine rağmen, 07/09/2015 tarihinde iş görüşmesine başlaması, davalı bankadan istifasından önce yeni çalışacağı bankada atamasının yapılması, başka bir işte çalışmaya başlamasının kanuni hakkın kötüye kullanımı olup olmadığı uyuşmazlığın çözümü açısından tartışılması gereken noktayı oluşturmaktadır. İşçinin emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesinden kısa bir süre sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka işyerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. Emeklilik hakkının bu şekilde kullanılması halinde davacının Medeni Kanun'un 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı davrandığı kabul edilemez. Kanun ile tanınmış emeklilik sebebi ile fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir. İşçinin hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir. Somut olayda davacının emeklilik sebebiyle akdi feshettiği sabit olup kıdem tazminatı almaya hak kazanmıştır."

6. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik halleri

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve fesih, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde düzenlenmiştir. Bu halde öncelikle çalışma koşullarının neler olduğunu bilmek gerekir.

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin ve çalışma koşullarının temelinde, işçinin iş görme borcu ile işverenin bu iş karşılığında ücret ödeme borcu yer alır. Bunların yanı sıra şunlar da çalışma koşulları arasındadır:

• İşin nerede yapılacağı,
• İşin ne zaman yapılacağı,
• İşçinin hangi pozisyonda çalışacağı,
• İşçinin diğer alacak kalemleri, sosyal yardımlar ve benzeri haklar.

İşveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapacaksa, bunu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözlü yapılan bildirim ile işçinin altı gün içinde yazılı olarak kabul etmediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Bu durumda işçi iş sözleşmesini feshedebilir.

Önemli: Esaslı değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. İşçinin altı gün içinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklikler onu bağlamaz.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/21829 E., 2019/19638 K.:

"...Somut olayda, davacı gıda mühendisi olarak çalışmakta iken doğum iznine ayrıldığını, izinden döndükten sonra yerine başka bir gıda mühendisinin alındığını, davacının görevinin ve vardiya saatlerinin değiştirilmek istendiğini ancak bunu kabul etmediğini bu nedenle iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğini ileri sürmüştür. Yargılama sırasında davacı tanıkları dinlenmiş, davalılar tanık bildirmemiş, iş sözleşmesinin feshine ilişkin herhangi bir bilgi ve belge de sunmamışlardır. Davacı tanık beyanlarına göre, gıda mühendisi olarak çalışan davacının doğum izninden döndükten sonra görevinin servis müdürlüğü olarak, çalışma saatlerinin de 08.00-17.00 iken 11.00-20.00 olarak değiştirildiği davacının bu esaslı değişiklikleri kabul etmediği anlaşılmaktadır. Davacının görevinin ve vardiya saatlerinin değiştirilmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğundan davacının bunu kabul etme zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu nedenle davalı tarafından yapılan fesih haksız olduğundan kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken..."

7. İşverenin haklı neden olmaksızın feshi

İşveren iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşverenin haklı nedenle fesih halleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. İş sözleşmesi bu hallere dayanılarak işverence feshedildiyse işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak maddenin son fıkrasında belirtildiği üzere, işveren tarafından yapılan feshin haksız olduğunu düşünen işçi, işverene karşı dava açma hakkına sahiptir.

Sık sorulan sorular

Bir yıldan az çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Hayır. Kanuna göre işçinin aynı işveren yanında en az bir yıl çalışmış olması gerekir; bir yılın altındaki çalışmalarda kıdem tazminatı alınamaz. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen ve aralıklı çalışmalar kıdem süresine birlikte eklenir.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçi haklı neden olmadan istifa ederse kıdem tazminatı alamaz. Ancak İş Kanunu m.24'teki sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller (örneğin ücretin ödenmemesi) veya zorlayıcı sebepler nedeniyle haklı olarak feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

Evlenen kadın işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. Kadın işçi, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay'a göre işçinin fesihten sonra başka bir işte çalışmaya başlaması bu hakkı kötüye kullandığı anlamına gelmez.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, istisnalar dışında kıdem tazminatı doğmaz. Yargıtay'a göre sözleşme sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erdiğinde, yenilememe iradesi işverenden gelmedikçe işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşçi ölürse kıdem tazminatı kime ödenir?

İşçinin ölümü halinde, kıdem tazminatı şartları da varsa, kıdem tazminatı alacağı işçinin mirasçılarına ödenir (1475 sayılı Kanun m.14).

---

Kıdem tazminatının şartları ve hangi hallerde alınabileceği konusunda genel bilgi verilmiş olsa da her olayın kendine özgü şekilde ele alınması gerekir. Hak kayıplarının yaşanmaması için bu konuda uzman bir Bursa iş hukuku avukatı ile çalışmak son derece önemlidir. Balyoz Hukuk & Danışmanlık Bürosu olarak iş davaları ve uyuşmazlıklarına etkili ve hızlı çözümler buluyor, müvekkillerimizin ve danışanlarımızın haklarını sonuna kadar savunuyoruz.