KIDEM TAZMİNATI ALMANIN ŞARTLARI NELERDİR (2025)
İşçinin, işverenden kıdem tazminatı alabilmesi için kanunda belirli şartların varlığı öngörülmüş olup anılan şartların gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Buna göre;
1. Çalışan kişinin işçi sıfatına sahip olması gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre; bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan kişiye işçi denir. Kişinin işçi sayılabilmesi için İş Kanunun İstisnalar başlıklı 4. maddesinde sayılan işlerde ve iş ilişkileri kapsamında olmaması gerekir. Aksi hallerde kişi, işçi sıfatına sahip olmayacak ve kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.
İstisnalar Madde 4 – Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
(*) Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri, f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, Bu Kanun hükümlerine tabidir.
2. İşçinin, en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
1475 sayılı İş Kanuna göre; işçi, kanunen geçerli sözlü veya yazılı bir iş sözleşmesi ile aynı işveren bünyesinde en az bir yıl süre ile sürekli çalışmış olması gerekir. Zira bir yıl altı çalışma sürelerinde kanunen işçinin kıdem tazminatı alabilmesi mümkün değildir.
İşçinin kıdem süresi kanuna göre; hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.
3. İş sözleşmesinin, işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiş olması gerekir.
İşçinin, kıdem tazminatı alacak hakkının hukuken geçerli olarak meydana gelebilmesi için ya işçi tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi ya da işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedilmesi gerekir. İşçinin haklı neden olmaksızın istifa etmesi veya işverence haklı nedene dayanılarak iş sözleşmesinin feshedilmesi hallerinde; işçinin kıdem tazminatı alabilmesi mümkün değildir.
Yine iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Keza belirli süreli iş sözleşmelerinde istisnalar dışında işçinin kıdem tazminatı alacağı doğmamaktadır.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2020/5666 E. 2021/4065 K.
…Belirli süreli iş sözleşmeleri, fesih bildirimine gerek kalmaksızın sözleşmede kararlaştırılan sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiklerinden, bu tür sözleşme ile çalışanlar feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı talep edemeyecekleri gibi İş Kanunun da yer alan bildirim öneli, iş arama izni ve işe iade davası açabilme gibi bazı haklardan da yararlanamazlar. Keza yenilememe iradesi işverenden gelmediği sürece kendiliğinden sona erme halinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır. Bu nedenle, belirsiz süreli iş sözleşmeleri, bu sözleşmelerin feshine bağlanan hukuki sonuçlar ve iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilme olanağı sağlamaları bakımından işçinin daha lehinedir. …
KIDEM TAZMİNATI HANGİ HALLERDE ALINIR?
1. İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE İSTİFASI
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı İş Kanunu m.24’te düzenlenmiştir. Ana hatları ile 3’e ayrılan bu bölümde kanun; işçinin, iş sözleşmesinin süresi belirli olsun veya olmasın aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceğini düzenlemiştir.
Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2022/10025 E. 2022/12830 K.
… Raporun incelenmesinde;” davacının çalışma alanı tüp dolum istasyonları olup, davacının çalışma süresince, özellikle sanayi tüpü olarak adlandırılan 90 kglık tüplerin kaldırma işleminin yapılması gereken alanda çalıştığı zamanlarda, bu ağır taşımaya maruz kalınan çalışma şeklinin, lomber diskal herni (bel fıtığı) oluşumu açısından risk oluşturduğu ve bu işin yapılmaya devam edilmesi halinde davacının sürekli ağırlık taşıması ve ayakta kalması halinde, bel kalça ağrısı, bacaklara vuran ağrılar, bacakta uyuşma riski olabileceği heyetimizce belirtenmiş olup, …davacıda orta düzeyde bel fıtığı olduğu, işe devamı halinde sonraki süreçte yukarıda belirtilen … ve uyuşma şikayetine … açabileceği kanaatinde…” olunduğu belirtilmiş olup, davacının … sözleşmesini sağlık sebebine dayanarak haklı nedenle feshettiği…” gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir….
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2020/3068 E. 2020/11094 K.
… Öncelikle; davacı işçi, davalı işverenin feshin gerçekleştiği tarihte şeref ve namusuna dokunan söz ve davranışlarda bulunduğu iddiasıyla şikayetçi olmuş, kesinleşen ceza yargılaması sonucunda davalının davacıya karşı “hakaret” suçunu işlediği sabit görülmüştür. Gerek ceza yargılaması gerekse işbu dava kapsamı ile işçinin, feshin gerçekleştiği tarihte şeref ve namusuna dokunan işveren sözlerine maruz kaldığı anlaşıldığından işçinin iş sözleşmesini derhal ve haklı sebeple fesih imkanı bulunmaktadır. Bu sebeple kıdem tazminatının hüküm altına alınmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2022/4922 E. 2022/6503 K.
… Somut uyuşmazlıkta; davalıya ait işyerinde 3 yıl, 11 ay, 3 gün süre ile asistan (sekreter) olarak çalışan davacı, işyerinde psikolojik baskıya uğradığını ileri sürerek iş sözleşmesine son vermiş olup işbu dava ile kıdem tazminatı ve manevi tazminat isteminde bulunmuştur. Yargılama sırasında dinlenen ve işyerinde davacıyla birlikte çalışmış olan davacı tanığı C.G.’nin, davalı Şirkette müdür olarak çalışan P.Z. isimli kişinin davacıya cinsel amaçlı bir yaklaşımının olduğunu, sürekli iş dışında bir şeyler yapma yönünde tekliflerde bulunduğunu, gittiği yerlere davacıyı da yanında götürdüğünü, temadi eden eylemlerinin yoğunluğu nedeniyle davacının durumu üst makamlara bildirdiğini, bunun üzerine P.Z. isimli kişinin işlerle ilgili sürekli sorun çıkaran tarzda davranmaya başladığını, bezdirici şekilde işten memnuniyetsiz bir tavır aldığını, mesajlarına da arada sırada devam ettiğini, herhangi bir yere gittiğinde davacıyı yanında götürdüğünü beyan etmiştir. … Açıklanan nedenlerle, işveren vekili pozisyondaki kişinin bu davranışlarının işverenin işçiyi gözetme borcuna uygun düşmemesi karşısında, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği ve ayrıca kişilik hakkının ihlali nedeniyle manen zarar gördüğünün kabulü gerekmektedir. Şu hâlde, kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin kabulü gerekirken…
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2023/3545 E. 2023/6736 K.
… Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde … sözleşmesinin davacı işçi tarafından ücretinin ödenmemesi nedeniyle feshedildiği belirtilerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edilmiştir. … sözleşmesin haklı nedenle olsa dahi kendisi fesheden işçinin ihbar tazminatı talebinde bulunamayacağına ilişkin Mahkeme kabulü yerindedir. …Davacının dava açıldıktan sonra tekrar davalı işyerinde çalışmaya başlaması … bir çalışma dönemidir. Bu durumda Mahkemece, davacının fesih iradesinden vazgeçtiği yönündeki kabulü hatalıdır. Dosya kapsamına göre davanın açıldığı tarihte davacının ücret alacağının bulunduğu … olmakla davacının … sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2015/8905 E. 2018/4856 K.
Dosya kapsamına göre; her iki taraf tanıklarının beyanlarından davacı işçinin parça başı usulü çalıştığı sabittir. … Somut uyuşmazlıkta davacı vekili dava dilekçesinde terditli olarak, müvekkilinin davalı işverenden hak ettiği işçilik alacaklarını talep etmesi üzerine, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini ancak iş akdinin müvekkili tarafından eylemli olarak feshedildiği kanaati oluşması halinde ise, müvekkilinin eylemli feshinin haklı olduğunun kabulü gerektiğini ileri sürmüş, davalı taraf ise davacının işi bıraktığını savunmuştur.
Davacı tanıkları fesih tarihinde işyerinde çalışmamakta olup, feshe ilişkin bir beyanları da bulunmamaktadır. Davalı tanığı ise “…Davacı izne gitti, izin dönüşünde … ve kardeşi biz ayrılıyoruz dediler, vedalaştık …” yönünde beyanda bulunmuştur. Dava ve cevap dilekçeleri, devamsızlık tutanakları ve davalı tanığının bu beyanı birlikte gözetildiğinde, iş sözleşmesinin davacı tarafından ödemeyen işçilik alacakları nedeniyle haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır.
Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
2. ERKEKLERDE ASKERLİK NEDENİ İLE FESİH
1475 sayılı yasa gereğince; erkek işçiler muvazzaf askerlik sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş sayılır ve neticede kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2020/8030 E. 2021/1774 K.
… İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle fiili çalışmaya ara verdiği tarih itibariyle işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinde “Muvazzaf askerlik sebebiyle ayrılanlara kanuni kıdem tazminatı ödenir, kıdemli işçiliği teşvik tazminatı ödenmez. Bunlardan tekrar idareye dönüp emeklilik hakkını iktisap eden işçilerin kıdem ve kıdemli işçiliği teşvik tazminatının hesabı ilk işe giriş tarihinden başlar. Şu kadar ki askere giderken verilen kıdem tazminatı yekunu son ödenen kıdem tazminatı tutarından düşülür.” hükmünün bulunması ve işçinin askerlik sonrası tekrar işyerine dönüp emeklilik hakkını iktisap etmesi durumunda, muvazzaf askerlik öncesi çalışma dönemi için kıdem tazminatı adı altında işçiye yapılan ödemenin avans niteliğinde olduğuna ve işçiye muvazzaf askerlik öncesi de dahil iş sözleşmesi kapsamında geçen tüm çalışma süresi dikkate alınarak kıdem tazminatı ödemesi yapılması gerektiğine,…
3. KADINLARDA EVLİLİK NEDENİ İLE İSTİFA
1475 sayılı kanuna göre; kadınlar evlilik tarihi itibari ile 1 yıl içerisinde iş akdini kendi arzusu ile sonlandırabilir. Burada önemli olan 1 yıllık süre ve başlangıç tarihidir.
YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ 2016/31938 E. 2020/3538 K.
… Bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceğine yönelik kanuni düzenleme açısından, kanun koyucunun amacının, işçinin çalışma yaşamını aktif olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Dolayısıyla, davacının 12.09.2013 tarihinde iş sözleşmesini feshettikten sonra, 13.09.2013 tarihinde dava dışı bir işverene ait işyerinde işe girmiş olması evlilik sebebiyle fesih hakkının kötüye kullandığını göstermez. Kanunen tanınmış evlilik sebebiyle fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir.
4. İŞÇİNİN ÖLÜMÜ NEDENİ İLE İŞ AKDİNİN SONA ERMESİ
1475 sayılı kanunun 14. Maddesinde işçinin ölümü halinde yukarıda da açıklamış olduğumuz kıdem tazminatı alma şartlarının da varlığı halinde işçinin kıdem tazminatı alacağının mirasçılarına ödeneceği açık bir şekilde belirtilmiştir.
5. YAŞLILIK, EMEKLİLİK VEYA MALULLÜK AYLIĞI YAHUT TOPTAN ÖDEME ALMAK AMACIYLA FESİH
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2016/34249 E. 2020/18896 K.
… Somut olayda, davacı, işverene ibraz ettiği 09.10.2015 tarihli dilekçesinde 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi gereğince kıdem tazminatının ödenmesini talep etmiştir. Sosyal Güvenlik Kurumunun 30.09.2015 tarihli yazısı ile de, davacının 15 yıl ve 3600 gün sigortalılık süresini doldurduğu ve yaş koşulu dışında emekliliğe hak kazandığı sabittir. İşçinin, iş sözleşmesini emeklilik sebebine dayalı olarak feshetmesine rağmen, 07/09/2015 tarihinde iş görüşmesine başlaması, davalı bankadan istifasından önce yeni çalışacağı bankada atamasının yapılması, başka bir işte çalışmaya başlamasının kanuni hakkın kötüye kullanımı olup olmadığı uyuşmazlığın çözümü açısından tartışılması gereken noktayı oluşturmaktadır. İşçinin emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesinden kısa bir süre sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi, işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka işyerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. Emeklilik hakkının bu şekilde kullanılması halinde davacının Medeni Kanun’un 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı davrandığı kabul edilemez. Kanun ile tanınmış emeklilik sebebi ile fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir. İşçinin hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir. Somut olayda davacının emeklilik sebebiyle akdi feshettiği sabit olup kıdem tazminatı almaya hak kazanmıştır.
6. ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK HALLERİ
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve fesih durumu düzenlenmiştir. Bu halde çalışma koşullarının neler olduğunu bilmek gerekir. İşçi ve işverenin arasında meydana gelen iş sözleşmesinin ve çalışma koşullarının temelinde; işçinin iş görme borcu, işverenin ise iş karşılığında ücret ödeme borcu yer alır. Bunun yanı sıra işin nerede yapılacağı, ne zaman yapılacağı, işçinin hangi pozisyonda çalışacağı, işçinin diğer alacak kalemler, sosyal yardımları ve buna benzer birçok haklar çalışma koşulları arasında yer almaktadır.
İşveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapacak ise bu durumu yasa maddesine göre; işçiye yazılı bildirim ile yapması kanuni zorunluluktur. Sözlü yapılan bildirim ve işçinin altı gün içerisinde yazılı olarak kabul etmediği esaslı değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı da kanunda açıkça belirtilmiştir. İşçi bu halde iş sözleşmesini feshedebilir.
YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ 2016/21829 E. 2019/19638 K.
… Somut olayda, davacı gıda mühendisi olarak çalışmakta iken doğum iznine ayrıldığını, izinden döndükten sonra yerine başka bir gıda mühendisinin alındığını, davacının görevinin ve vardiya saatlerinin değiştirilmek istendiğini ancak bunu kabul etmediğini bu nedenle iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğini ileri sürmüştür. Yargılama sırasında davacı tanıkları dinlenmiş, davalılar tanık bildirmemiş, iş sözleşmesinin feshine ilişkin herhangi bir bilgi ve belge de sunmamışlardır. Davacı tanık beyanlarına göre, gıda mühendisi olarak çalışan davacının doğum izninden döndükten sonra görevinin servis müdürlüğü olarak, çalışma saatlerinin de 08.00-17.00 iken 11.00-20.00 olarak değiştirildiği davacının bu esaslı değişlikleri kabul etmediği anlaşılmaktadır. Davacının görevinin ve vardiya saatlerinin değiştirilmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğundan davacının bunu kabul etme zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu nedenle davalı tarafından yapılan fesih haksız olduğundan kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken…
7. İŞVERENİN HAKLI NEDEN OLMAKSIZIN FESHİ
İşverenin haklı neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi durumunda da işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 4857 sayılı İş kanununun 25. Maddesinde işvereninin haklı nedenle feshi halleri düzenlenmiş olup bu haller neticesinde iş sözleşmesi işverence feshedildiyse işçinin kıdem tazminatı alması mümkün değildir. Ancak; maddenin son fıkrasında da belirtildiği üzere işçi, işveren tarafından yapılan feshin haksız olduğunu düşünüyor ise yine işverene karşı dava açma hakkına sahiptir.
SONUÇ
Yukarıda Kıdem tazminatının şartları ve hangi hallerde alınabileceği ile ilgili bilgiler verilmiş olsa da her olayla münhasıran ilgilenilmesi gerekmektedir. Hak kayıplarının oluşmaması adına bu konuda uzman bir Bursa İş Hukuku avukatı ile çalışılması son derece önemlidir. Balyoz Hukuk & Danışmanlık Bürosu olarak İş davaları veya anlaşmazlıklara etkili ve hızlı çözümler buluyor müvekkillerimiz ve danışanlarımızın haklarını sonuna kadar müdafa ediyoruz.
